Verksamhetsövergång
Vad gäller vid privatisering av en vårdcentral?

En verksamhetsövergång torde ofta föreligga då landstinget läg­ger ut verksamhet på entreprenad eller knoppar av en verksamhet. Verksamhetsövergång kan även vara för handen i andra situationer. Det är emellertid inte alltid självklart. Därför måste man i varje enskilt fall noga utreda omständigheterna med ledning av de kriterier som ställts upp av domstolen enligt nedan. Detta för att en bedöm­ning ska kunna göras.

Om det rör sig om en verksamhets­övergång, måste varje individ utifrån sin egen speciella situ­a­tion, ta ställning till om det är till fördel eller nackdel för honom eller henne att följa med. Man bör då beakta risken för övertalig­het hos såväl överlåtaren som förvärvaren. Andra faktorer av betydelse är till exempel möjligheter till arbetsanpassning och rehabi­litering vid sjukdom. Av betydelse är också allmänna anställningsvillkor i förhållande till lönenivå liksom möj­lig­heterna till personlig utveckling och forskning. Det är således viktigt att individen noga överväger och förstår konsekvenserna av sitt val vid verksamhetsövergång. Det bör också påpekas att kollektivavtal och kollektivavtal med företagsvisa anpassningar förhandlas mellan avtalsparterna och kan variera beroende på verksamhetsområde.

§ 6 b i anställningsskyddslagen reglerar arbetstagarnas rättigheter vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan. Be­stämmelsen bygger på EG-direktivet om överlåtelse av företag, verksamhet eller delar av verksamheter, det så kallade överlåtelsedirektivet (77/187 EEG). De svenska reglerna gäller även arbetstagare i allmän tjänst.

Reglerna är som nämnts tillämpliga vid verksamhetsövergång. Därför måste man i varje en­skilt fall börja med att ta ställning till om det är fråga om en övergång av verksamhet eller ej i lagens mening. För att det ska vara fråga om en övergång av verksamhet har EG-domstolen slagit fast att det krävs att verksamheten vid övergången har bevarat sin identi­tet. Det som gått över ska enligt domstolen kunna beskrivas som en bestående ekonomisk enhet, "a going con­cern", d.v.s. en i kraft varande rörelse. För att kunna avgöra detta måste enligt domstolens praxis en helhetsbedömning av omständigheterna vid övergången göras. Vid denna bedöm­ning får enligt domstolen följande sju kriterier särskild betydelse för att avgöra om en över­gång har skett.

1. Arten av företag eller verksamhet.

2. Frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte.

3. Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten.

4. Om majoriteten av de anställda tagits över eller inte.

5. Om kunderna tagits över eller inte.

6. Graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen.

7. I förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere.

Det är viktigt att komma ihåg att dessa omständigheter inte ska ses isolerade var för sig utan att en samlad bedömning av alla förhållanden kring överlåtelsen måste göras.

Det är inte fråga om övergång av verksamhet om det endast är arbetsuppgifterna som så­dana som förs över. Rena aktieöverlåtelser är inte heller verksamhetsövergång. Reglerna är vidare inte tillämpliga vid övergång i samband med konkurs.

Om verksamhetsövergång är för handen, övergår enligt 6 b § LAS (anställningsskyddslagen) de rät­tigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet med den förre arbetsgivaren på den nya arbetsgivaren från och med tidpunkten för övergången. Anställningsavtalet övergår alltså automatiskt från överlåtaren till förvärvaren av verksamheten. Alla villkor övergår emellertid inte. Reglerna gäller inte arbetstagarens rätt till ålders-, invali­ditets- och efterlevan­deförmåner. Förvärvaren inträder därför inte på grund av över­gången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjänade förmåner.

Enligt 31 § semesterlagen ska arbetstagarens rätt enligt denna lag inte påverkas av över­gången. Det innebär att den nya arbetsgivaren ska ta hänsyn även till tiden före över­gången vid beräkning av en arbetstagares semesterförmåner. Den nya arbetsgivaren är ansvarig mot arbetstagaren för semesterförmåner som har tjänats in men inte förfallit före övergången. An­svaret omfattar inte semester som rätteligen skulle ha utgått redan dess­förinnan.

Efter övergången svarar alltså den nya arbetsgivaren även för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Dock har den nya arbetsgivarens ansvar för dessa förpliktelser begränsats på sätt som angivits ovan, d.v.s. den nya arbetsgivaren svarar inte för arbetstagarens intjänade rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevan­deförmåner och inte heller för semester som rätteligen skulle utgått före övergången. Dessutom har den tidigare ar­betsgivaren kvar ett ansvar för de ekonomiska förpliktelserna - solidariskt med den nya ar­betsgivaren - när det gäller skyldigheter som hänför sig till förfluten tid.

Att den nya arbetsgivaren träder in i den tidigare arbetsgivarens ställe betyder att den nya ar­betsgivaren kan ändra arbetsvillkoren och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren hade kunnat.

Bestämmelsen innebär en rättighet för arbetstagaren att följa med men inte en skyldighet här­till. Arbetstagaren kan alltså välja att tacka nej till att följa med till den nya arbets­givaren. Detta innebär således att anställningsförhållandet med överlåtaren består. Det finns då emel­lertid en risk för uppsägning på grund av arbetsbrist hos överlåtaren. Under sådana förhållan­den gäller sedvanliga arbetsrättsliga regler om omplacering, turordning, företrädesrätt etc. Ar­betstagaren bör enligt förarbetena inom skälig tid från det att han blivit underrättad om över­gången uppge om han vill utnyttja sin rätt att stanna kvar.

Vid övergång av del av verksamhet övergår bara de anställningsförhållanden som är knutna till denna del. Det innebär att man i en sådan situation måste bestämma vilka ar­betstagare som hör till den del som övergår.

I 28 § MBL (medbestämmandelagen) regleras vad som händer med kollektivavtal vid verksam­hets­övergång. Överlåtarens kollektivavtal övergår på förvärvaren om denne inte har något kollektivavtal alls eller har ett avtal som inte kan tillämpas på arbetstagarna ifråga. Detta betyder att den nya arbetsgivaren blir bunden av den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal. Om den nya arbetsgi­varen emellertid redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas på de ar­betstagare som följer med, tränger det avtalet alltså undan överlåtarens kollek­tivavtal.

Det finns möjlighet för arbetstagarparten och överlåtaren att inom vissa tider säga upp kol­lektivavtal i samband med verksamhetsövergång. Förvärvaren kan alltså inte själv säga upp avtalet. Genom detta möjliggörs omförhandlingar av kollektivavtal med anled­ning av över­gången. Det är även möjligt att helt befria sig från kollektivavtalsbundenhet enligt dessa reg­ler. Om uppsägning sker gäller kollektivavtalet nämligen inte för den nya arbets­givaren.

Är det så att det tidigare kollektivavtalet förfaller av den anledningen att den nya arbets­giva­ren redan är bunden av ett annat, tillämpligt kollektivavtal, har de övertagna arbets­tagarna rätt att behålla anställningsvillkoren i det kollektivavtal som gällde för den tidigare arbetsgivaren under högst ett år, räknat från övergången. Detsamma gäller om det tidigare kollektivavtalet har blivit uppsagt inför övergången. Detta betyder att det föreligger en skyldighet för den nya arbetsgivaren att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kol­lek­tivavtal under en över­gångstid. Den nya arbetsgivaren ska tillämpa villkoren på samma sätt som den tidigare ar­betsgivaren var skyldig att tillämpa dem. Någon bunden­het uppstår alltså inte i denna situa­tion. Detta betyder bl.a. att förhandlingsordningen i över­låtarens kollektivavtal inte gäller. Det särskilda skyddet för de kollektivavtalsenliga villko­ren gäller dock inte sedan det gamla kollektivavtalets ursprungliga giltighetstid löpt ut eller ett nytt kollektivavtal, t.ex. p.g.a. inrangering, har börjat gälla för de övertagna ar­betstagarna samt, under alla förhållanden, inte efter det att ett år förflutit från övergången.

I 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen uppställs ett uppsägningsförbud innebärande att verksamhetsövergång i sig inte är saklig grund för uppsägning. Däremot hindrar inte detta förbud uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, d.v.s. av andra skäl än just övergången.

En verksamhetsövergång kan naturligtvis medföra en övertalighetssituation hos förvär­varen. Denna hanteras då av förvärvaren med iakttagande av sedvanliga arbetsrättsliga regler om omplacering, turordning, företrädesrätt etc. De arbetstagare som övergår får här tillgodoräkna sig anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren enligt en bestämmelse i 3 § anställnings­skyddslagen.

En arbetstagare som har sagts upp p.g.a. arbetsbrist har enligt 25 § anställningsskyddslagen under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning hos förvärvaren om en verk­sam­hetsövergång ägt rum under den tid som företrädesrätten består.

Sveriges läkarförbund och Föreningen Vårdföretagarna, sektionen för Vård & Behandling (sektion E & F) inom ALMEGA har sedan en följd av år ett kollektivavtal som reglerar de allmänna anställningsvillkoren, lönebildning samt statistik. Senast träffades avtal från och med den 1 januari 2002 och tillsvidare. För anställning inom den kommunala sektorn gäller bl.a. villkorsavtalet Allmänna Bestämmelser (AB 01) samt Läkaravtalet (BOL 01). Om och vilket kollektivavtal som blir gällande efter en verksamhetsövergång, som framgår ovan, beror av faktorer som kollektivavtalssituationen vid övergången och resultatet av förhandlingar mellan parterna. Inom primärvården gäller vanligen vid övergång av verksamhet endera fortsättningsvis de kommunala avtalen eller så väljer man att övergå till den privata sektorns avtal. Mot bakgrund härav redovisas nedan en jämförelse mellan ovan nämnda kollektivavtal. De avtalsförhållanden som här beskrivs gäller anställning som läkare.

Företagskulturen skiljer sig på flera sätt mellan offentligt bedriven vård och vård bedriven i företagsform. Vi kan konstatera att det privata avtalet t.ex. uppställer starkare krav på lojalitet och diskretion vad gäller driftsförhållanden och även bisyssla än vad som är fallet i de offentliga avtalen. Arbetstagaren skall dock i bägge fallen på begäran lämna uppgift om bisyssla och arbetsgivaren får förbjuda bisyssla om den är arbetshindrande, påverkar på handläggning eller är konkurrerande. Förtroendeuppdrag (fackligt, politiskt eller ideellt) räknas inte som bisyssla.

I AB 01 finns regler om disciplinpåföljd i form av varning vid fel eller försummelse i tjänsten. Den lokala fackföreningen har rätt till överläggning. I det privata avtalet är detta inte reglerat.

Provanställning under sex månader är möjlig enligt bägge kollektivavtalen. Regeln i AB 01 är dock mindre generös gentemot arbetsgivaren eftersom där stadgas att provanställning är möjlig om arbetsgivaren finner det nödvändigt på grund av särskilda omständigheter och att arbetsgivaren före beslut om provanställning skall förhandla med den lokala läkarföreningen enligt 11 § MBL.

De centrala parterna förhandlar om villkoren för AT- och ST-läkare om sådana tjänster inrättas på privata sektorn, medan villkoren bestäms i AB/BOL inom den kommunala sektorn.

Här skiljer sig avtalen åt. Enligt Vårdföretagarnas avtal är uppsägningstiden från arbetsgivarens sida 4–6 månader beroende på ålder om läkaren är anställd före 1999-01-01 och 3–6 månader beroende på anställningstid om läkaren är anställd 1999-01-01 eller senare samt en månad det första året. Uppsägningstiden från läkarens sida är en månad under det första året och sedan 3 månader. Individuella avtal om längre uppsägningstider förekommer. Enligt AB 01 är uppsägningstiden från arbetsgivarens sida 6 månader eller ett år om läkaren har varit anställd hos arbetsgivaren sedan 15 år och har fyllt 40 år. Om förvaltningsorganisationen ändras och detta medför uppsägning, är uppsägningstiden ett år om anställningstiden är minst 10 år. Uppsägningstiden från läkarens sida är 3 månader med undantag för vissa tidsbegränsade anställningar understigande ett år.

Om en privatanställd läkare lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstid, finns i Vårdföretagarnas avtal möjlighet till ekonomiskt skadestånd enligt skadeståndsrättsliga regler, d.v.s. för visad ekonomisk skada, dock lägst med 14 dagars lön. Den kommunalt anställde läkaren mister i samma situation innestående avlöningsförmåner, dock högst lön för 14 kalenderdagar. Det är en viss skillnad således.

I det privata avtalet är arbetstidsmåttet i genomsnitt 40 veckotimmar liksom i de kommunala avtalen. I verkligheten varierar arbetstidsmåttet mellan 37,5–40 veckotimmar inom den privata sektorn. I de kommunala avtalen likställs påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton med helgdag, vilket inte är fallet i det privata avtalet.

Vad gäller övertidsersättning bör noteras att reglerna är uppbyggda på olika sätt i de bägge avtalen. Övertidsrätt föreligger enligt de kommunala avtalen om den inte har skrivits bort i överenskommelse mellan läkaren och arbetsgivaren. Enligt det privata avtalet kompenseras bortskrivning av övertidsrätt med extra semesterdagar eller i form av lön alternativt annan förmån.

Enligt Vårdarbetsgivarnas avtal utges kompensation för mertid, d.v.s. om deltidsanställd läkare har utfört beordrat arbete utöver den arbetstid som är överenskommen för deltidsanställningen, med kontant ersättning eller kompensationsledighet.

I det privata avtalet finns möjlighet till restidsersättning.

Reglerna om jour- och beredskapsersättning i det privata avtalet är i hämtat från BOL och avtalen är i princip lika. Dock har vissa förenklingar gjorts, bl.a. utges timersättning för beredskap.

Avtalens uppbyggnad är olika. Det privata avtalet har en avdragsmodell medan de kommunala arbetsgivarna enligt ABs regler fyller ut till viss procentsats av lönen. Efter 3 månaders sjukdom överförs betalningsansvaret för den privata sjukersättningen till ITPs sjukpension, medan sjuklön utges enligt AB till dess sjukersättning beviljas av Försäkringskassan då AFA Sjukförsäkring övertar betalningsansvaret (avtal om avtalsgruppsjukförsäkring – AGS-KL).

Förmånerna rörande havandeskap och tillfällig föräldrapenning är avsevärt bättre i AB än i Vårdföretagarnas avtal och i privata sektorns övriga tjänstemannaavtal. Under många år har Läkarförbundet yrkat på förbättringar härvidlag och detta har resulterat i att i avtalet har införts en passus att inget hinder föreligger mot att lokalt träffa överenskommelse om bättre villkor. Denna fråga bör särskilt bevakas i inrangeringsförhandlingen vid överföring av verksamhet.

I det senast tecknade avtalet mellan Sveriges läkarförbund och Föreningen Vårdföretagarna (sektion E & F) har semesterreglerna mellan det privata avtalet och AB likställts, innebärande förbättring för de privatanställda.

De läkare som inte har fyllt 40 år har 25 dagars semester om övertidsrätt föreligger och 5 extra semesterdagar, d.v.s. 30 dagar om övertidsrätten har avtalats bort. Nytt fr.o.m. den 1 januari 2002 är att läkare som har fyllt 40 år har 31 semesterdagar och vid 50 år 32 semesterdagar. Det förekommer dessutom att avtal om längre semester träffas i enskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och läkaren.

Enligt AB 01 kan arbetsgivaren, om det finns synnerliga skäl (anhörigs svårare sjukdom eller bortgång, begravning och gravsättning etc.), bevilja ledighet med lön under högst 10 arbetsdagar per kalenderår. I Vårdföretagarnas avtal anges kortledighet med lön respektive, om det finns synnerliga skäl, en eller flera dagar med lön.

I AB 01 finns ingen reglering om tjänstledighet utan lön, medan det i Vårdföretagarnas avtal föreskrivs reduktion av 1/21 av månadslönen för högst fem dagar och sedan avdrag med dagslönen för även arbetsfria dagar.

Sedan 1977 har pensionsrätt som intjänats genom anställning inom kommun eller landsting betraktats som "ITP-liknande", d.v.s. att tid intjänad inom det kommunala pensionssystemet får tillgodoräknas i ITP-systemet. I bägge systemen erfordras 30 pensionsgrundande tjänsteår för full pension, även om de nya kommunala pensionsavtalen (PFA 98 respektive PFA 01) är uppbyggt på ett annat sätt. ITP skall uttydas som industrins och handelns pensionsplan för tjänstemän. ITP, som är ett nettosystem, är det förhärskande pensionsavtalet inom den privata sektorn och administreras av Alecta (tidigare SPP). Med "nettosystem" menas att pensionsförmånen utbetalas oberoende av förmåner från den allmänna försäkringen. Sjukpension utbetalas dock brutto i ITP-planen, d.v.s. att den samordnas med sjukersättning från den allmänna försäkringen.

Slutar man sin anställning hos kommun eller landsting före 1998-07-01, fastställdes ett "fribrev", d.v.s. en rätt till framtida utbetalning från 65 år av ett pensionsbelopp i form av "livränta". Detta fribrev värdesäkrades först från 65 år. För att få sådant fribrev krävdes att man arbetat viss tid vid avgången och att tjänstgöringen varit fribrevsgrundande.

Livränteberäkningen var oförmånlig jämfört med ålderspension av flera anledningar:

1. Livränteunderlaget var endast 95 % av pensionsunderlaget.

2. Livräntegrundande tjänstetid dividerades med intjänad pensionsgrundande tid plus kvarvarande tid till ordinarie pensionsålder, dock minst 30 år, vilket innebar att antal pensionsgrundande år vid övergången till den privata verksamheten och kvarvarande år till pensionsåldern bestämmer hur stor livräntan skall bli. En 35-årig läkare hinner intjäna en "full ålderspensionsförmån" i den nya anställningen eller verksamheten fram till tidpunkten för ålderspension.

3. Livräntan enligt de äldre pensionsavtalen (PAK/L-PAK respektive PA-KL) värdesäkras inte förrän från 65 år och utbetalas inte heller tidigare än så. Det säger sig självt att livräntebeloppet på detta sätt urholkas i takt med inflationen. Konsekvensen blir att den nye arbetsgivaren, om ITP tillämpas i företaget, får något högre avgifter. Man bör dock notera att det endast är mellanskillnaden som skall täckas och hur stor denna är varierar från fall till fall.

4. Livräntan består numera av enbart egenpension (ålderspension). Någon livränta i form av efterlevandepension eller sjukpension ingick inte i PA-KL. Dessutom byggs inte något kapital upp för efterlevandepension vare sig i de äldre kommunala pensionsavtalen eller i det nya PFA, varför ibland höga engångsbelopp eller höjda premier till ITP måste täcka det kapital som fattas för att ITP-planens efterlevandepensionsförmåner skall byggas upp eller återförsäkras. Samma sak gäller om ett företag beslutar sig för att tillämpa PFA, kapital måste byggas upp eller återförsäkras, även om PFA-tillgodohavande värdesäkras.

Hur stor mellanskillnaden som skall täckas genom premier eller engångsbelopp blir är således beroende av den kommunala livräntans storlek vid avgången och inflationen fram till tidpunkten för ålderspension. Kalkylen påverkas av möjligheten att intjäna en pensionsförmån i den nya anställningen/verksamhetsformen. Är inkomstmöjligheterna sämre i den nya verksamheten, blir avsättningarna till pension givetvis lägre och tvärtom. Företagets egna prioriteringarna vad gäller avsättning till pension blir avgörande med iakttagande av de ramar för avdrag som skattelagstiftningen uppställer.

Förutom ITP tecknas också tjänstegrupplivförsäkring (TGL), trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) samt Trygghetsöverenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv och Privattjänstemannakartellen (PTK).

Om läkaren (eller en grupp läkare) är egen företagare och ansluter sitt företag till ITP-planen, t.ex. i samband med att verksamhet som tidigare har bedrivits i offentlig regi privatiseras och privata sektorns avtal tillämpas, medför det enligt nuvarande ITP-avtal att intjänade pensionsförmåner (fribrev) inräknas i de totala pensionsförmånerna och tid motsvarande denna pensionsrätt räknas in i den pensionsgrundande tiden (tidssamordning). ITP-försäkringen finansieras genom att arbetsgivaren betalar in en för varje läkare individuellt beräknad premie. Eftersom tidigare intjänad pensionsrätt inte bara påverkar ITP-försäkringens förmåner utan även arbetsgivarens premier, görs tidssamordningen redan i samband med inträdesanmälan till ITP. Även om tidigare intjänad pensionsrätt tidssamordnats med ITP-försäkringen, stannar pengarna kvar hos den tidigare pensionsinrättningen, exempelvis landstinget som vanligtvis anlitar KPA för utbetalning. Det betyder att man vid pensionsutbetalningen får tjänstepension (i förekommande fall livränta) från flera håll, t.ex. KPA, SPV, från ITP-försäkringen samt allmän pension från Försäkringskassan.

För den som fyllt 28 år och som börjar en anställning med ITP-försäkring, skall arbetsgivaren sända en inträdesanmälan till det bolag som förvaltar ITP-planen, vanligtvis Alecta. Det är viktigt att sådan anmälan görs, annars kan för låg premie komma att fastställas. Alecta tar sedan kontakt med de pensionsinrättningar som har uppgivits för att få uppgift om fribrevens storlek och därefter tidssamordnas fribreven.

För egna företagare gäller de avtal som överlåtare och förvärvare av verksamhet träffar samt gällande kollektivavtal för företaget.

Särskilda regler gäller för egna företagare vad avser pension. För att som företagsledare eller företagsägare kunna omfattas av ITP-försäkringen, måste företaget vanligtvis ha aktiebolagsform och alla anställda i företaget måste anslutas till ITP. Det är även möjligt att ansluta en enskild firma till ITP, men då måste firman ha minst en anställd utöver företagets ägare och ägarens make/maka. Detta innebär att en husläkare eller motsvarande som bedriver sin verksamhet som enskild firma kan ansluta sig och en eller flera anställda till ITP. För bolagets ägare och ledande tjänstemän kan individuella lösningar göras såväl inom som utom ITP-planen.

En nyhet i kollektivavtalet med Vårdföretagarna är att läkaren och arbetsgivaren kan komma överens om annan pensionslösning än ITP, men skulle man inte enas så skall ITP-planen tecknas.

För egna företagare finns andra pensioneringsalternativ:

1. Privat eller företagsägd tjänstepension i individualbolag.

2. Pensionsutfästelse tryggad genom pensionsstiftelse (en lösning som ställer stora krav på fackkunskaper).

3. Direktpension (tryggad eller otryggad).

4. Kapitaluppbyggnad som kan realiseras vid en avveckling av företaget (kan göras som komplement till andra lösningar).

5. Privat pensionsförsäkring.

Kontakt kan i försäkringsfrågor lämpligen tagas med Salus-Ansvar (Tel 08-555 450 00).

Skattekonsekvenser och tryggandeformer för pensionsåtaganden bör studeras i varje enskilt fall, speciellt skattekonsekvenser mot bakgrund av de komplicerade skattereglerna för fåmansaktiebolag. Bl.a. gäller att personer som äger och arbetar i fåmansaktiebolag kan ta ut ersättning för utfört arbete i form av lön samt utdelning och realisationsvinst på aktier. Utdelning från fåmansaktiebolag beskattas som arbetsinkomst till den del den överstiger normal kapitalavkastning och riskersättning, d.v.s. att den redovisas som inkomst av tjänst i stället för inkomst av kapital. Sak samma gäller realisationsvinst av aktier.

Vikten av att man med sakkunniga rådgivare tänker igenom civilrättsliga och skatterättsliga konsekvenser vid val av företagsform samt vilken pensionslösning som är den lämpligaste för individen respektive företaget, kan inte nog betonas.

Stockholm i april 2003
Björn Klint
Sveriges Läkarförbund
Förhandlingsavdelningen